Gestionar el cambio
Hoy es común escuchas hablar de este tema: “La gestión del Cambio”. Es normal recibir propuestas de servicios y metodologías, que de hecho las hay y muy buenas, para afrontar este desafío. Ahora, bien, la pregunta a hacerse, para quién es el responsable mayor de una “Pyme Empresa” o una “Pyme Negocio”, es: ¿Por qué cambiar? Cambiar, en definitiva significa dejar de ser como somos, hacer las mismas cosas pero de distinta forma, probar otras iniciativas, hacer algo novedoso, transformarse; en definitiva, no seguir siendo y haciendo lo mismo.
El gran punto es darle respuesta a estas interrogantes: ¿Qué quiero cambiar? ¿Por qué necesito cambiar? ¿Estoy en condiciones de afrontar un cambio? ¿Qué me motiva a tener que cambiar? Y aquí es bueno recordar que la empresa no es otra cosa que las personas que la conforman. Es a partir de las personas físicas que se construye a esa “persona jurídica” que denominamos “Empresa”, por lo cual cualquier tipo de cambio debe considerar a los individuos que la conforman.
Ludwig Von Bertalanffy, en su Teoría General de los Sistemas, definía a un sistema como un “conjunto de elementos relacionados entre sí”. En la década del ‘70, poco tiempo antes de fallecer, él adapta esa definición por la siguiente: “Un sistema es un conjunto de elementos relacionados entre sí y con el medio circundante”. En esta definición más abarcativa, Bertalanffy, añade que un sistema se nutre también del contexto con el que interactúa, por lo cual, tomando nuevamente el concepto de empresa, las personas forman parte indiscutida y más relevante de esos “elementos” relacionados, que le dan sentido y vida.
Es por esto que la gestión del cambio debe apuntar a ayudar a las personas a transformarse. No es un tema técnico, de sistemas, de organización, de procedimientos o procesos; éstos son consecuencias de las transformaciones que deben afrontar y concretar, primero, las personas.
Un proceso de cambio debe ayudar al líder a tomar mejores decisiones, saber cómo delegar, encontrar el sentido de “trascendencia” que puede tener una empresa (si así se siente hacerlo), reconocer que él debe crecer, transformarse, idear nuevos planes, ampliar el negocio, exportar, etc., pero también debe estimular el crecimiento y transformación de su gente.
Si no hay propósitos explícitos en los objetivos de la organización, es un buen momento para enunciarlos y publicarlos. A veces no tomamos la conciencia necesaria de que nuestros colaboradores en la empresa también tienen la necesidad de crecer y desarrollarse. Entonces, no es un tema menor saber qué sienten o qué quieren hacer ellos con sus vidas profesionales y personales. Ambos aspectos deben considerarse en una gestión de cambios.
Todos estos aspectos deben ser tenidos en cuenta si se decide encarar una gestión de cambio, y nada mejor para todos los involucrados que alinear objetivos y propósitos de la empresa con los personales, y viceversa. En este aspecto, quién deberá respaldar, realizar o delegar para que se concrete el proceso de cambio, es incumbencia del número uno.
En él empieza el proceso de cambio.